Первоисточник

Дорогие коллеги! 

Размещение настоящей статьи на сайте СПАС связано с предполагаемым обсуждением ее содержания на одной из очередных  встреч членов секции СПАС  «Социальные проблемы труда». В этом  обсуждении смогут принять участие все интересующиеся проблемами трудовых отношений. Все  желающие смогут поделиться впечатлениями от статьи с ее автором, как с помощью e-mail-связи (Будимир Гвидоновович Тукумцев: budimirt@yandex.ru), так и на очередной встрече членов секции СПАС  «Социальные проблемы труда», о точной дате которой будет сообщено чуть позже.  

Текст статьи можно скачать здесь.

Правление СПАС

Тукумцев Б.Г. (Социологический институт РАН, Санкт-Петербург)

Состояние  трудовых отношений на предприятиях российской промышленности  

Аннотация. В статье анализируется современное состояние трудовых отношений на отечественных промышленных предприятиях и причины сохраняющегося там относительно высокого уровня социальной напряженности. Обосновывается  объективная заинтересованность сторон этих отношений, включая государство, в их изменении с целью достижения взаимовыгодного сотрудничества.

 Прежде всего, напомним о том, что  трудовые отношения – это отношения, которые возникают на предприятии или в организации между наемными работниками и работодателем (администрацией как его представителя). Сюда относятся  отношения  по поводу найма, вознаграждения за труд, его условий, а также по поводу форм и методов разрешения трудовых конфликтов. В зарубежной литературе эти отношения, обычно, именуются «индустриальными».  В исследованиях трудовые отношения  рассматриваются нами  и как продукт социально-экономической системы общества, и как следствие субъективных представлений (конструкций) о трудовой деятельности ее акторов,  и как предпосылки определенного  трудового поведения.(1)

Но, анализируя состояние трудовых отношений, исследователь не может ограничиться  рассмотрением деятельности только двух сторон этих отношений, которые непосредственно взаимодействуют в трудовом процессе. Он должен учитывать также влияние на это взаимодействие социальных институтов общества. И, прежде всего, влияния государственной власти. Обладая правом на законодательные инициативы в сфере труда и возможностью применять  санкции к тем, кто их игнорирует, государственная власть   вполне обоснованно может рассматриваться как  третья сторона трудовых отношений.

   В Российской промышленности после распада СССР   формирование новых трудовых отношений, которые должны в итоге соответствовать, с одной стороны, реалиям рыночной экономики, а с другой - целям демократического  развития общества, продолжается уже более двух десятков лет. Следует заметить, что далеко не во всём и не всегда в течение этого двадцатилетия органы государственной власти способствовали его успешному и целенаправленному ходу. Многие политические деятели эпохи 90-х годов упорно верили, а некоторые, к глубокому сожалению,  верят и сейчас  в чудотворную способность рынка все расставить по своим местам, не требуя вмешательства в этот процесс со стороны общества и государства. Такая позиция  создавала реальные препятствия на пути необходимых целенаправленных изменений. Несоответствие законодательной базы в сфере труда социально-экономическим и политическим изменениям, которые имели и продолжают иметь место в обществе, создают хаос в правовом пространстве труда  и поощряют произвол в отношениях работодателей с персоналом.

   Первая попытка создания законодательной базы функционирования новых трудовых отношений была завершена и реализована лишь к  началу нового тысячелетия. То есть только через десять лет после начала экономических реформ.  В конце декабря 2001 года Государственной Думой был утвержден, а  Президентом страны подписан новый Трудовой кодекс России (ТК РФ).   Его составители старались учесть те  изменения, которые должны были произойти в сфере трудовых отношений в связи с переходом к рыночной экономике и к созданию социального государства. Они определили направление развития трудовых отношений в новых социально-экономических условиях как процесс формирования социального партнерства сторон. С этих позиций они определили и цели нового законодательного акта: « Целями трудового законодательства  - говорится в первой статье закона,- являются установление государственных гарантий  трудовых прав  и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей». (2)  Таким образом, были заявлены весьма перспективные цели преобразования отношений  в сфере труда, которые должны были послужить толчком к изменению всей государственной социальной политики в этой области.  И главным направлением  этой  политики было определено формирование цивилизованного  сотрудничества работодателей и работников. В текст кодекса введен ряд новых для отечественной практики понятий и методов управления типа «социальное партнерство работников и работодателя», «участие работников предприятий в управлении производством», «самозащита работниками трудовых прав» и т.д.  Это были достаточно прогрессивные и многообещающие направления совершенствования отношений в сфере труда. Они давали  основания говорить о том, что     задачи, поставленные в новом трудовом кодексе составителями,  в принципе соответствуют целям развития Российского общества, заложенным в его Конституции.

    Но, к  сожалению,  надежды на изменение социальной ситуации в сфере труда после введения в действие нового законодательного документа не сбылись. Результаты исследований последних лет  позволяют утверждать, что  за прошедшее после утверждения Трудового кодекса десятилетие существенных изменений в содержании трудовых отношений на производственных предприятиях страны не произошло. (3)  Не изменился характер взаимодействия сторон этих отношений, не развивается  сотрудничество между ними. Правда, существенно сократилось число открытых трудовых конфликтов, забастовок. Но это произошло не в связи с улучшением ситуации в состоянии трудовых отношений, а как следствие их фактического запрета новым трудовым кодексом. (4). Что же касается социальных механизмов  социального партнерства, сотрудничества работодателей и работников наемного труда, то они  на подавляющей части  предприятий просто отсутствуют. Общая ситуация в социально-трудовой сфере, по сравнению с периодом 90-х годов,  в лучшую сторону изменилась очень незначительно.. А в некотором отношении    даже ухудшилась. Работодатели, не желая иметь дело с коллективными требованиями и переговорами,  настойчиво продолжают вносить в трудовые отношения  идеологию индивидуальной, чисто экономической сделки по «приобретению» труда работника,  которая исключала бы какие бы либо иные обязательства по улучшению условий его труда. При этом  присутствие профсоюзной организации на предприятии, как правило, не создает препятствий для осуществления администрацией предприятий такой политики. 

  Исследования в области взаимодействия сторон трудовых отношений, выполненные в последние годы  в одном из Приволжских регионов, позволяют утверждать, что подавляющая часть  работодателей просто избегают рекомендуемого им новым законодательством  сотрудничества с персоналом. Судя по их поведению, работник для них это не та  фигура, с которой надо как-то считаться. Это лишь относительно дешевая или дорогая  рабочая сила. Определяя уровень оплаты труда, они исходят, прежде всего,  из интересов снижения расходов на заработную плату. Нередко при этом они  даже  не задумываются об упущенных при этом  возможностях мотивации   заинтересованного отношения к своему труду. Уровень оплаты труда в промышленном производстве продолжает до настоящего времени быть существенно ниже, чем в сфере обслуживания и торговли. Размеры оплаты труда у высококвалифицировнных и малоквалифицированных работников, включая молодых выпускников учебных заведений,   разнятся многократно. Значительная часть работающих в промышленном производстве имеют заработок на грани выживания и находятся в зоне бедности. 

     Данные 2012 года, полученные в исследовании, выполненном с участием автора, свидетельствуют о том, что  доля респондентов имеющих  заработок по величине ниже прожиточного минимума (ПМ)  составила на отдельных предприятиях до 9,6  процента.  А доля респондентов имеющих среднедушевой доход в семье ниже этого минимума  составляет более  16,0 процентов. Судя  по данным других исследований, это не единичный факт.   В своей книге «Приживется ли демократия в России» Е.Г.Ясин, приводя данные о бедности населения России, указывает, что доля населения, имеющего  доход ниже Прожиточного минимума, составил по стране в 2009 году – 13,2%. (5) 

То есть работодатели до сих пор считают допустимым  выплачивать занятым у них работникам заработную плату в сумме, на которую эти люди, не говоря уже об их  детях и других иждивенцах, прожить не в состоянии. И это несмотря на то, что в новом Трудовом кодексе, в статье 133 четко написано, что: «Минимальный размер оплаты труда  устанавливается  одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного  населения.». (6) Таким образом, во всех подобных случаев имеет место грубое нарушение Трудового кодекса.  Но никто за подобные нарушения  ответственности не несет.  Причина такой  безнаказанности объясняется тем, что наряду с Трудовым кодексом в стране существует еще один закон, касающийся определения минимально - допустимой величины заработной платы. Это закон «О Минимальном размере оплаты труда» (МРОТ) (7). В соответствии с этим законом депутаты  Государственной Думы ежегодно определяют для всех предприятий и учреждений страны величину минимального размера оплаты труда.  Они утверждают ее в законодательном порядке, но на уровне значительно меньшем, чем величина Прожиточного минимума. Следовательно, требование статьи 133 Трудового кодекса, который принят той же Государственной Думы в качестве государственного закона, ими игнорируется.

Мы не можем исключить того, что для принятия такого решения у депутатов ГД  есть какие-то серьезные причины. Но они  почему-то об этом умалчивают. Если у государства есть такая  необходимость, то следует принять, с соответствующим обоснованием  решение об отмене статьи 133 ТК.  Но они этого не делают. В итоге, в стране сложилась ситуация, когда в сфере оплаты труда действуют одновременно  два закона, в которых содержатся разные требования по одному и тому же вопросу, т.е. по величине допустимой минимальной оплаты труда. Один закон (требование Трудового кодекса, ст.133) основан на биологических и физиологических данных о возможности человека выжить и продолжать трудиться, имея минимально допустимый  объем  потребления (ПМ). Другой основан на обязательствах  России перед Международной организацией труда (МОТ), которая требует  побуждать работодателей достойно  и справедливо оплачивать труд работников наемного труда. Кстати,  в соответствии с Рекомендациями МОТ при определении величины минимальной оплаты труда государство должно учитывать не только потребности работника, но и потребности его семьи, его детей. А из этого следует, что минимальный размер оплаты труда (МРОТ) должен быть существенно  выше, чем прожиточный минимум для одного человека.

 В практике же работы нашего Высшего законодательного органа эта рекомендация учитывается  «с точностью до наоборот».  Государственная дума разрешает выплачивать зарплату, на которую даже сам работник нормально прожить не в состоянии и, таким образом, способствует сохранению уровня нищеты среди работающего населения страны, недостойного для демократического государства. Устанавливаемый уровень МРОТ вынуждает людей либо работать более 8 часов (во вторую смену или на втором месте работы, что опять-таки является грубым нарушением закона), либо создавать личное подсобное хозяйство, как в приснопамятные советские времена, чтобы прокормить семью. Во всех случаях не соблюдается главное право человека – право на жизнь.

В таблице,  которая приводится ниже, прослеживается соотношение  упомянутых выше двух величин (ПМ и МРОТ) за ряд лет по документам Госдумы. (См.таблицу 1).

                                                                                                                         Таблица 1.

Соотношение величины МРОТ и величины прожиточного минимума в России за

период 2000-2011 гг.

Столь странная политика государства в сфере оплаты труда приводит на ум старую пословицу «о левой руке, которая не ведает, что творит правая».  Такая, с позволения сказать, культура законотворчества,  безусловно,  подрывает легитимность Трудового законодательства,  снижает ответственность за его соблюдение, поощряет произвол работодателей. И работодатели не заставляют себя в этом  ждать. На ряде предприятий, которые вошли в выборку наших  исследований в 2012 г.,    не считается, например,  обязательным  индексировать уровень оплаты труда в связи с инфляцией. И   для работодателя это проходит безнаказанно. Продолжают иметь место ситуации, когда  на отдельных предприятиях месяцами не выплачивается заработная плата.  Объяснение традиционное –«кризис». Вместо полной зарплаты выплачиваются авансы. Бороться с работодателем через судебную систему работники в большей части случаев боятся. Профсоюз разводит руками.

         На этом фоне социальная напряженность на предприятиях нередко достигает критического уровня и, несмотря на жесткие меры, предусмотренные законодателями страны по ограничению забастовок, выливается в стихийные выступления работников против своих работодателей. Разумеется, это не лучший  способ разрешения трудовых споров. С ним связано немало потерь, которые несут не только работодатели, но и выступающие с протестом работники. (8)  Тем не менее, по данным полученным в Приволжском регионе  в 2012 году, готовность принять участие в акциях открытого конфликта выразило около 40 процентов  опрошенных работников. (9) Это свидетельство достаточно  высокого уровня социальной напряженности.  Причем, возникает она, по мнению многих участников событий,  потому,  что отсутствует работоспособная  альтернатива разрешения назревающих конфликтов, не созданы социальные механизмы  устранения причин их возникновения.

         Все это свидетельствует о том, что задуманную авторами нового Трудового кодекса систему трудовых отношений  на отечественных предприятиях  сформировать не удалось. Культура действующей  в стране системы трудовых отношений    не соответствует  современному технологическому  уровню развивающегося  производства,  находится в противоречии с теми новыми демократическим нормам жизни, которые уже  утвердились в нашем обществе.

       Что же представляют собой сложившиеся в современной российской промышленности трудовые отношения?  В поисках ответа на этот вопрос нельзя не учитывать того, что эти отношения  несут на себе печать бесцеремонной приватизации государственной собственности 90-х годов и безграничного диктата рыночных стихийных законов.  Поэтому есть повод  вспомнить об исследованиях, с которых начинался в нашей стране в 90-е годы их анализ. Вспомнить работы того времени  Л.А Гордона, который обратился в своем  анализе  к истории формирования трудовых отношений на разных стадиях развития капиталистического общества. Рассматривая этапы развития этих отношений, Л.А Гордон предположил их следующую последовательность.

1. Ранний капиталистический  этап: это время полного господства  работодателя, как правило, слабо ограниченного законом. Договорные отношения имели в этот период  преимущественно индивидуальный характер. Очевидно, это был самый длительный  период в истории развития отношений найма.

2. Конфронтационный этап, этап развития промышленной индустрии, появления больших предприятий с большим числом работающих. Этому этапу свойственно  появление и укрепление коллективных форм договорных отношений. Ему присуще объединение наемными работниками своих усилий  по отстаиванию  прав, по созданию  профсоюзов  и рабочих партий. Организованное забастовочное движение приобретает здесь такие масштабы, что не позволяет  государству оставаться безразличным  к ситуации  на предприятиях. Оно начинает постепенно  превращаться  в третью сторону  трудовых отношений.

 3. Третий этап был назван Л.А.Гордоном «соревновательно-партнерским». Это этап, когда стихии конфликта удается противопоставить развитие процесса договоренностей и сотрудничества сторон трудовых отношений. Его главным признаком является достижение паритета, сотрудничества  между сторонами, находящимися в договорных отношениях. И работодатель, и работники наемного труда, признают права друг друга  и стремятся к взаимному учету интересов. Государство, выступая  в качестве законом оговоренной третьей стороны, влияет на ход переговоров как с помощью постоянно улучшаемой  системы законодательства, так и непосредственно, через исполнительные органы власти. (10)

         Совершенно очевидно, что исходным материалом  для  создания такой шкалы этапов послужила история  промышленного развития стран Запада. Тем не менее, эта шкала, выглядит достаточно универсальной. По замыслу Л.А.Гордона она дает возможность не только получить представление  об изменении характера трудовых отношений в ретроспективе, но и помочь в оценке состояния трудовых отношений на отечественных предприятиях в настоящее время.

       Единственное замечание, которое можно было бы здесь сделать, касается  не вполне удачно использованного здесь, на наш взгляд, словосочетания: «соревновательно-партнерский этап». Нам представляется, что состязательность навряд ли проявляется при обсуждении взаимных претензий. Не вполне адекватно передает содержание отношений между сторонами, которые складываются после преодоления конфронтации, и понятие «партнерство». Если взглянуть в словарь, то партнерство  предполагает совпадение интересов сторон и равное участие в капитале (11). Поэтому нам представляется более реалистичным и взвешенным именовать третий этап развития  трудовых отношений,  как этап «паритета и сотрудничества сторон». Это этап, когда трудовые отношения приобретают  «цивилизованную форму», основанную на соблюдении законодательных актов, отражающих политику государства в сфере труда.

         Представленная выше шкала этапов дает возможность сопоставить представленные здесь характеристики трудовых отношений с действительностью, которые можно сегодня наблюдать на российских предприятиях. Нам представляется, что на большей части из них эти отношения, к сожалению,  соответствуют лишь первому, начальному этапу развития трудовых отношений. На них  достаточно четко просматриваются нормы и правила отношений, которые  характерны для раннего капитализма. Это беспрекословный диктат работодателя,  индивидуальный характер его  отношений с персоналом, и полное отсутствие юридической ответственности работодателя за воспроизводство трудового потенциала работника. Т.е. такая   культура трудовых отношений, которую современный мир капитала уже давно оставил в прошлом.   Оставил потому, что к середине ХХ столетия на промышленных предприятиях  развитых  стран началась   другая технологическая эпоха. На предприятия пришли  наукоемкие технологии, новый постиндустриальный уклад производства. В корне изменились требования к участнику этого производства.  Старые трудовые отношения, формирующие  работника, отчужденного от работы предприятия, оказались помехой для развития современного производства. Они, также, пришли в противоречие и с тем уровнем развития демократических отношений. которые утвердились к этому времени в обществе.

         Решить эту непростую социально-политическую и управленческую задачу предстоит и нашей стране, которая заявила о своем курсе на модернизацию промышленного производства. Причем решить не когда-нибудь, а в самые кратчайшие сроки. Потому что модернизация отечественного промышленного производства при сохранении действующей модели трудовых отношений – практически невозможна. Именно поэтому становление новой, современной культуры этих отношений должно идти опережающими темпами. Ее успешному становлению будет способствовать то обстоятельство, что все три участника, все три стороны трудовых отношений в России (и работники, и работодатели, и государственные органы власти) объективно заинтересованы в изменении характера и содержания  трудовых отношений.

Не возникает сомнений в том, что в этом заинтересованы работники наемного труда. Получив реальное, охраняемое государственными институтами   право использования таких механизмов регулирования социально-трудовых отношений, как процесс переговоров, широко обсуждаемый коллективный договор, регулярные контакты с высшим руководством предприятия,  они обретают возможность цивилизованно решать вопросы  улучшения условий труда, справедливого рассмотрения их обращений к руководству, иметь представление о возможностях своего профессионального роста и продвижения. Они обретают уверенность в недопущении по отношению к ним беззакония и произвола со стороны  представителей администрации предприятия.  Обретают веру в деловой подход  при решении трудовых споров и, прежде всего, по вопросам оплаты труда.   Реальное сотрудничество с  работодателем и представителями его администрации, за осуществление которого несет ответственность сама администрация, работодатель, а не профсоюз, способно сделать положение наемных работников более стабильным, предсказуемым и в наибольшей степени соответствующим их жизненной позиции.              

       Объективно заинтересованы в формировании новых трудовых отношений и работодатели. Такое утверждение может сегодня восприниматься с определенной долей скепсиса, учитывая традиционную тягу бизнеса к максимизации прибыли и  к ограничению  до предела каких-либо попыток персонала требовать улучшений условий и оплаты  труда. Но следует учесть, что такое неприкрытое проявление своих собственнических   интересов работодатели могли себе позволять лишь в условиях ранне -индустриального и индустриального уклада развития производства. С переходом к новому, постиндустриальному укладу, с его наукоемкими технологиями на предприятиях складывается иная ситуация в сфере управления персоналом. Новый уровень технологической культуры  вынуждает  управленцев отказаться от восприятия работника как придатка производственного процесса. Новые условия заставляют  относиться к нему, как к определяющему фактору производства, заботиться о формировании у него  даже фирменного патриотизма.

       Действующие десятилетиями требования к участнику производства, включающие в себя высокие  квалификацию  и  уровень образования, оказались недостаточными. Возникла потребность в морально-нравственных качествах работника, таких как добросовестность, как заинтересованность не только в результатах своего труда, но и в успешной работе предприятия в целом,  готовность способствовать высокому качеству не только своих результатов , но и всей его продукции..

    Одной из основных  причин возникновения этой потребности стала утрата возможности постоянного контроля над результатами производственного поведения персонала. Новые наукоемкие технологии и автоматизированное производственное оборудование  существенно ограничили внешнюю, не разрушающую изделие проверку качества выполненной операции, как это было раньше. Брак в работе исполнителя  (отклонение от заданного алгоритма или какое-то откровенное упущение) может быть сегодня  обнаружен лишь на заключительной фазе производства. А в ряде случаев  только  на стадии потребления произведенной продукции. В этой ситуации  предприятие, его успехи и перспективы  оказываются   заложниками добросовестности рядовых исполнителей. Теперь успех производства   начинает зависеть от того, насколько эти исполнители заинтересованы в успехе предприятия в целом, насколько они готовы проявить ответственность, поступиться своими интересами ради достижения высоких результатов работы этого предприятия. Сложившаяся ситуация получила в промышленно развитых странах название «кризис человеческой активности» (12). Это и дало там  начало поистине революционным изменениям в сфере трудовых отношений. 

 Одним из первых шагов в достижении этой цели стало формирование таких  отношений между  работодателями и работниками наемного труда, которые бы снизили  уровень психологического отчуждения людей, повысили  бы  заинтересованность  работников в  успехе предприятия, на котором они трудятся, формировали своеобразный «фирменный патриотизм». Это новое качество работника получило в разных странах неодинаковое наименование: «преданность», «идентификации», «вовлеченность» в деятельность предприятия. (13) В отечественной социологии был предложен термин  «включенность в деятельность организации». (14) На предприятиях промышленно  развитых стран уже со  второй половины 20-го столетия начала проводится  интенсивная работа, как в законодательной, так и в управленческой сфере, которая позволила  добиться  существенных перемен  в состоянии трудовых отношений. Особое внимание обращается на вовлечение работающих в процессы управления и рационализации производства. Все это сопровождается увеличением доли персонала, который относится  к числу включенных в организацию (идентифицированных с организацией).   По данным комиссии Евросоюза, которая занята получением этой информации, доля работников, включенных в деятельность своего предприятия (в европейской терминологии «идентифицированных с предприятием»)  колеблется в странах Европы  в минувшем десятилетии от 55 до 70%. Для сравнение, на российских предприятиях, на которых был выполнен  подобный анализ в 2012 г., она составила лишь  около 10%, то есть в насколько раз меньше (15).     

Но негативное влияние устаревших трудовых отношений на ситуацию в социально-трудовой сфере  отечественных предприятий этим  не ограничивается. Неудовлетворительные условия труда,  бесправность работников наемного труда, отсутствие у них уверенности за свое будущее, делает сферу промышленного производства непривлекательным местом работы  для молодежи. Молодые люди не только не стремятся начать свою рабочую жизнь на промышленном предприятии, но упорно обходят стороной профессиональные учебные заведения, где готовятся рабочие кадры. Это продолжается не первый год и уже сегодня породило в стране дефицит квалифицированных кадров для промышленности.

       В не меньшей, а, возможно, еще и в большей степени в формировании новых, цивилизованных  трудовых отношений заинтересовано  государство, его законодательные и исполнительные органы.  Государство не может быть безразличным к тому, как используется на предприятиях и в организациях главный ресурс развития страны, ее трудовой потенциал.   Не случайно столько правильных слов говорится о необходимости роста численности населения, о его здоровье и воспроизводстве. Государственная власть объективно  заинтересована в том, чтобы рост человеческого потенциала промышленного производства, формирование новых социальных отношений в сфере труда  опережали  модернизацию его   технической базы. И, безусловно,  она обладает значительно большими возможностями и ресурсами  в решении этой проблемы, чем две других стороны этих отношений.

Государство в современных условиях не может себе позволить допускать, чтобы на предприятиях  обострялось противостояние работодателей и работников наемного труда и использовались нормы управления, противоречащие уже достигнутому в стране уровню гражданских свобод. Чтобы там формировались источники социальной напряженности, угрожающие стабильности в обществе.

Именно на это, судя по всему, и был ориентирован Трудовой Кодекс, принятый в 2001 году. Однако по ряду причин и, не в последнюю очередь, по вине составителей, он оказался не в состоянии изменить ситуацию в этой сфере.  Заложив в содержание Трудового кодекса нормы и правила поведения сторон трудовых отношений в новых условиях, его составители не позаботились об институционализации этих норм и правил. Наполнив разделы ТК перечислением прав работников наемного труда (см. части 2 и 3) они не позаботились указать , кто несет ответственность за их соблюдение. Приведем небольшой пример такой непоследовательности.

В статье 2  Трудового кодекса изложены   основные принципы правового регулирования, на основе которых должны формироваться нормы                                                                                                                                                                                                                                                взаимодействия сторон  трудовых отношений. Один из них,  например, требует гарантировать «обеспечение права работников на участие  в управлении организацией  в предусмотренных законом формах». По поводу значения  этого принципа не возникает сомнений. В ТК даже выделена   отдельная глава 8. «Участие работников в управлении организацией», в которой  в частности, указано, что одной из основных форм участия работников в управлении производством является такая форма,  как : «обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию». Нам представляется, что это достаточно важный элемент социального  сотрудничества: прямой диалог  работодателя  с персоналом.

      Но беда в том, что кроме общего утверждения   о праве работника вести диалог с руководителем,  в ТК ничего не сказано о том,  в какой форме должен происходить этот диалог? Кто несет ответственность за регулярность этого диалога? Какова должна быть его периодичность и кто организует его и несет ответственность перед законом за его осуществление?  Механизм реализации этого права не сообщается ни в самом тексте ТК, ни  в каких-либо подзаконных актах.  В итоге предложенная норма совместной  деятельности сторон выглядит как благое пожелание, а не как требование закона. И на  большей части предприятий не соблюдается. Причем,  такая ситуация характерна не только в случае с правом участия в управлении.

     Существенным просчетом в разработке законодательства о трудовых отношениях является возложение ответственности за реализацию основных обязанностей по реализации прав работников на цивилизованное  взаимодействие с работодателем  на профсоюзные организации. В тексте кодекса очень часто звучит формулировка «работники в лице их представителей». Когда же возникает вопрос, а кто эти представители, Трудовой кодекс предлагает рассматривать в этом качестве «профсоюзные комитеты».  В то же время работодатель за соблюдение требований законодательства по развитию трудовых отношений, никакой конкретной  ответственности не несет. Складывается впечатление, что у  составителей трудового кодекса были  явно завышены оценки возможностей  профсоюзных организаций и их способности    изменить характер трудовых отношений на предприятиях.  И совершенно упущена роль работодателя. В стране немало промышленных организаций, где профсоюзных организаций просто нет.  Там же, где они есть, они охватывают далеко не всех работающих. Доля членов профсоюза в регионах по разным оценкам колеблется в среднем около 50 – 60 процентов. Тем не менее, все надежды в трудовом законодательстве возлагаются, вопреки отечественному и зарубежному опыту, на профсоюз. А ведь государство не может учинить спрос с профсоюза за несоблюдение тех или иных  положений  трудового законодательства. Они «неподотчетны, и неподконтрольны» государственным органам контроля. (См. ст. 5 Федерального закона о профессиональных союзах) (16). В странах Европы ответственность за формирование цивилизованных трудовых отношений возложена государственным законодательством на работодателя, действия которого контролирует государственная инспекция труда. А профсоюзы участвуют в этом на общих основаниях. Они  могут также защищать права работников через суд, если в этом есть необходимость. Но не более того.

И в заключение необходимо сказать, также, о законодательной поддержке минимального уровня  оплаты труда на промышленных предприятиях страны. Она должна отвечать требованиям международной организации труда (МОТ) и обеспечивать возможность нормального существования на заработную плату, получаемую за полный рабочий день не только самого работника, но и его семьи, детей.  Сохранение сегодняшней ситуации в этой принципиально важной  сфере не создает условий для  снижения социальной напряженности и формирования дееспособного трудового потенциала промышленного производства.

Примечания

(1) См. Трудовые отношения ./ Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь/ Отв.ред.В.А.Ядов. – СПб, Наука, 206. С.365-366.

(2) Статья 1.Цели и задачи трудового законодательства// Трудовой кодекс Российской Федерации:текст с изм. и доп. На 15 сентября 2012 г.- М.:Эксмо,2012. С.4.

(3) См.напр.Становление трудовых отношений в постсоветской России.-М.:Академический проект, 2004;Тукумцев Б.Г.Бедность и нищета работников промышленного производства .-// Журнал исследований социальной политики. Том 6,№3, 2008. С.319-338.

(4) См.ТК РФ  Глава 61. Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров.-М.:Эксмо,2012. С.232-245

(5) Ясин Е.Г Приживется ли демократия в России.- М.: Фонд «Либеральная миссия». Новое литературное обрзрение. 2012. С.423

(6) Ст.133// Трудовой кодекс Российской Федерации: текст с изм. И доп. На 15 сентября 2012 г- М.Эксмо, 2012.  С.87.

(7) См.Федеральный закон  82-ФЗ от 19.06.2000.

(8) См.  Козина И.М. Забастовки в современной России // "Социологические исследования" №9 2009, С. 13-24

(9) Данные получены в исследовании на группе предприятий одного из Поволжских  регионов в 2012 г. с участием автора.

(10) «К изучению общественных проблем труда в России первой половины 90-х годов: субъекты и объекты социально-трудовых отношений./Под ред. Л.А.Гордона и А.К.Назимовой . М.:ООД ИМЭМО.1996г. С.67

(11) См. Современный словарь иностранных слов-М.: Рус.яз. 1993.  С.447.

(12) См.: Бочаров В.Ю., Тукумцев Б.Г. Кризис трудовой активности // Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь. – СПб.: Наука, 2006, С. 124–125.

(13) См. Рольф ванн Дик. Преданность и идентификация  в организации ./ пер. с нем. – Х.Изд-во Гуманитарный центр. 2006.

(14) См.: Лапин Н.И., Коржева Э.М., Наумова Н.Ф. Теория и практика социального планирования. М.: Политиздат, 1975.

(15) Данные исследования социально-трудовой сферы на группе предпрятий , выполненнлом в одном из Поволжских регионов в 2012г. с участием автора.

(16) См. Федеральный закон от 12 января 1996г. №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности.» Ст.5.